SISTEM REKRUTMEN GURU SEBAGAI BENTUK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI MADRASAH

A.    PENDAHULUAN

Kualitas program pendidikan tidak hanya bergantung pada konsep-konsep program yang cerdas tapi juga pada personil pengajar (guru) yang mempunyai kesanggupan dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa guru yang cakap dan efektif, program pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang dengan teliti pun dapat tidak berhasil. Pentingnya kesanggupan dan gairah guru dalam pelaksanaan program telah mendorong banyak kepala sekolah untuk menuntut tanggung jawab lebih besar dalam rekrutmen dan seleksi guru. Untuk itu seorang kepala sekolah harus memiliki tanggung jawab dan wewenang untuk merekrut dan memilih orang-orang yang tepat sesuai dengan kehendak dan kebutuhan sekolah.

Menurut Hasibuan Rekrutmen merupakan fungsi operasional pertama dalam manajemen sumber daya manusia.[1] Sumber daya terpenting dalam suatu lembaga pendidikan atau madrasah adalah sumber daya manusia. Kebutuhan akan sumber daya manusia (guru) merupakan bagian terpenting yang harus dilakukan oleh madrasah. Kebutuhan sumber daya ini bukan sekedar kuantitas atau jumlahnya saja, tetapi juga menyangkut soal kualitas. Tanpa memiliki orang–orang yang cakap, kualitas dan semangat yang tinggi, maka madrasah yang bersangkutan akan gagal mencapai tujuan yang diharapkan.

Untuk memperoleh tenaga guru yang berkualitas, tentunya tidak mudah seperti membalik telapak tangan, tetapi harus memilki sistem rekrutmen dan penjaringan yang baik dan tepat. Kalau hal ini dapat terlaksana maka akan didapat guru yang baik dan militan.

B.     LANDASAN TEORI

1)      Pengertian Sistem

Definisi sistem menurut  beberapa ahli:

·         Dr. Ir. Harijono Djojodihardjo ialah “Suatu sistem adalah sekumpulan objek yang mencakup hubungan fungsional antara tiap-tiap objek dan hubungan antara ciri tiap objek, dan yang secara keseluruhan merupakan suatu kesatuan secara fungsional.”

·         Indrajit ialah mengemukakan bahwa sistem mengandung arti kumpulan-kumpulan dari komponen-komponen yang dimiliki unsur keterkaitan antara satu dengan lainnya.

·         Jerry Futz Gerald ialah Sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran yang tertentu.[2]

Berdasarkan definisi diatas sistem merupakan kumpulan dari beberapa bagian yang memiliki keterkaitan dan saling bekerja sama serta membentuk suatu kesatuan untuk mencapai suatu tujuan dari sistem tersebut.

2)      Pengertian Rekrutmen

Secara umum Rekrutmen berarti proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Adapun definisi rekrutmen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

-          Simamora rekrutmen adalah Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutup kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.[3]

-          Andrew rekrutmen adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan organisasi.

-          Susilo Martoyo rekrutmen diartikan sebagai upaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhkan guna mencapai tujuan suatu organisasi.[4]

Dari beberapa pengertian diatas maka disimpulkan bahwa rekrutmen adalah sebuah cara, perbuatan merekrut atau pemilihan dan pengangkatan orang untuk mengisi lowongan atau peran tertentu dalam sistem sosial berdasarkan sifat dan status tertentu pula. Jadi rekrutmen guru adalah   proses pencarian dan pemikatan para calon guru yang mampu untuk melamar sebagai guru.

Identifikasi Kebutuhan dalam Rekrutmen

Membuat suatu rencana perekrutan yang baik, harus diperkirakan secara matang jauh sebelumnya tentang langkah-langkah yang akan ditempuh agar tindakan-tindakan yang dilakukan kecil kemungkinan mengalami kekeliruan dan kegagalan. Untuk menghindari atau meminimalisasi terjadinya hal tersebut, maka sebelum melakukan perekrutan tugas pertama yang harus dilakukan oleh seorang kepala sekolah adalah melakukan analisis kebutuhan antara lowongan yang disediakan dengan tenaga yang dicari untuk mengisi lowongan tersebut.

Langkah pertama dalam penentuan kebutuhan akan tenaga kerja adalah analisa jabatan (analysis job), yakni penelaahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan.[5] Jika hal tersebut sudah dilakukan maka suatu lembaga dapat menyediakan guru yang secara lebih tepat agar sesuai dengan kebutuhan lembaga yang bersangkutan. Dengan kata lain, lembaga harus melakukan identifikasi kebutuhan-kebutuhan yang bersifat jangka panjang maupun jangka pendek.

Bagaimanapun juga analisa pekerjaan merupakan suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa sehiggga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan-keterangan yang perlu untuk bsa menilai apakah kekosongan itu segera diisi atau tidak. Sebagaimana menurut Wiliam B. (2000: 22) mengatakan bahwa analisa pekerjaan adalah suatu proses untuk mengamati atau meniliti suatu pola aktivitas guna menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan atas suatu pekerjaan.[6]

Analisis pekerjaan pada hakikatnya sebagai alat pemimpin lembaga dalam memecahakan masalah ketenagakerjaan secara manusiawi. Lebih dari itu kualifikasi personil atau tenaga yang dibutuhkan dapat dicantunkan dalam analisa jabatan tersubut.

Tujuan dan Pentingnya Rekrutmen

Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon guru yang berkualitas dan potensial yang sesuai dengan kebutuhan madrasah. Tujuan spesifik rekrutmen adalah sebagai berikut:

1. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen organisasi masa sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
2. Untuk meningkatkan sejumlah calon pelamar kerja dengan biaya minimum.
3. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah pelamar kerja yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
4. Untuk membantu menurunkan kemungkinan pelamar kerja yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari organisasi setelah beberapa saat kemudian.
5. Untuk memenuhi tanggung jawab organisasi bagi program tindakan persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi pegawai.
6. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan pelamar kerja potensial yang akan menjadi calon pegawai yang sesuai.
7. Untuk meningkatkan keefektifan organisasi dan individu dalam jangka pendek dan panjang.
8. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis pelamar kerja.[7]

Sumber- Sumber Rekrutmen

Secara garis besar sumber-sumber rekrutmen dapat dibagi menjadi 2 yakni sumber dari lembaga itu sendiri (internal) dan sumber dari luar lembaga (eksternal).

·         Sumber Internal  adalah calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja dengan memanfaatkan guru yang telah ada di dalam lembaga untuk mengganti bila salah seorang guru mata pelajaran tertentu mengundurkan diri atau dimutasi.

Kelebihan : 1) Guru yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.[8] 2) lokasi dana yang dikeluarkan relatif lebih murah. 3) Sistem promosi dapat menjadi kekuatan untuk menciptakan komitmen, loyalitas, dan  semangat kerja guru yang bersangkutan sehingga berpeluang terbentuknya “the right man on the right place.”

Kelemahan: 1) Terbatasnya calon guru yang potensial  dan kurangnya ide baru yang segar dalam organisasi. 2) Setiap sistem transferisasi tenga atau guru bisa terjadi penumpukan beban kerja atau tugas mengajar. 3) Akan membatasi opini atau input yang datang dari luar lembaga.[9]

·         Sumber Eksternal adalah berusaha menarik calon tenaga kerja dari dari luar lembaga yang dapat berupa: lamaran, baik pelamar datang langsung ke lembaga maupun melalui pos, lewat pengiklanan media massa (TV, radio, majalah, surat kabar, dll), dan lewat informasi orang dalam.[10]  Rekrutmen secara eksternal memerlukan suatu perencanaan yang matang terutama berkaitan dengan imbalan yang akan diberikan kepada tenaga yang akan direkrut nanti. Yakni balansi antara kualitas sumber daya yang direncanakan dengan gaji yang akan diberikan kepada mereka.

Kelebihan: Rekrutmen dari luar memiliki sejumlah besar keuntungan, termasuk membawa orang dengan gagasan-gagasan baru.

Kelemahan: Rekrutmen secara internal tidak selalu menghasilkan pelamar kerja yang kualifikasinya cukup, terutama bagi organisasi yang tumbuh pesat atau yang memiliki permintaan luas bagi profesional yang berbakat tinggi, trampil, dan pekerjaan manajerial.

Proses Rekrutmen Guru yang Adil

Tujuan utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan guru yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di madrasah untuk waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan pemerintah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai berikut:

a)      Persiapan rekrutmen guru

Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut pemerintah bisa memperoleh guru yang baik.

b)       Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru

Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah barang tentuyang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.

c)      Penerimaan lamaran guru baru

Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru. Mengetahui ada penerimaan guru baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut.

d)     Seleksi pelamar

Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. seleksi merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat menjadi guru. Ada empat teknik dalam hal ini yaitu wawancara, pemeriksaan badan, biografis, dan teknik tes.[11]

ili S

udin, Manajemen Su

3)      Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.[12] Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam satu organisasi. Organisasi dibentuk berdasarkan berbagai visi dan misi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi, manuisa merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.

Ruang lingkup MSDM  menurut Russel dan Bernandin:

1.      Rancangan organisasi

2.      Staffing

3.      Reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan

4.      Performansi

5.      Pengembangan pekerja dan organisasi.

6.      Komunikasi dan hubungan masyarakat.[13]

C.    ANALISIS

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam sebuah madrasah. SDM yang profesional akan diperoleh melalui upaya perekrutan yang efektif. Untuk itu, madrasah memerlukan informasi akurat dan berkelanjutan guna mendapatkan calon guru yang sesuai dengan kualifikasi yang telah ditentukan madrasah. Rekrutmen yang efektif dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut. Adapun rekrutmen yang efektif menurut Stoner adalah sebagai berikut:

1.      Menentukan dan membuat kategori kebutuhan SDM  jangka pendek dan jangka panjang.

2.      Selalu memperhatikan perubahan kondisi di dalam pasar tenaga kerja.

3.      Mengembangkan media (promosi) rekrutmen yang paling sesuai untuk menarik para pelamar.

4.      Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas peramal pekerja dari setiap sumber.

5.      Menindaklanjuti dari setiap permohonan pelamar kerja untuk kemudian melakukan evaluasi efektivitas dengan upaya rekrutmen yang telah dilakukan.[14]

Perekrutan guru baru harus mempertimbangan kebutuhan dengan madrasah yang bersangkutan. Jadi setiap lembaga pendidikan harus memiliki perencanaan yang baik dalam upaya meningkatan sumber daya manusianya. Menurut Allen (1960:30) perencanaan-perencanaan dan keputusan-keputusan yang dibuat sekarang harus mempunyai implikasi jangka panjang. Dengan kata lain, sebelum diputuskan tindakan apa yang besok, harus ditentukan terlebih dahulu apakah tindakan-tindakan itu dapat membantu atau menghalangi kemajuan kearah tujuan yang hendak dicapai.[15]

Oleh karena itu dalam rekrutmen harus melibatkan SDM yang mampu berfungsi sebagai input lembaga yang bersangkutan. Maka sebelum melakukan perekrutan, perencanaan SDM merupakan suatu keharusan agar dapat terwujudnya ”action plan” yang jelas dan tegas sehingga pada akhirnya dapat mengetahui kualitas yang bagaimana dan sejumlah berapa orang yang diperlukan.

Guru merupakan sosok yang sangat menentukan keberhasilan kegiatan belajar mengajar di madrasah. Guru yang berkualitas akan sangat mempengaruhi kualitas pembelajaran di kelas. Oleh karena itu dalam perekrutan guru harus dilakukan secara professional.

Namun pada sisi lain, kita sering mendengar dan mengenal istilah sistem keluarga (family system) dalam proses penerimaan tenaga guru, hal ini merupakan tantangan yang berat bagi pemimpin dalam penagadaan atau peningkatan sumber daya manusia. Karena unsur subyektifitasnya sangat tinggi dan konsekuensinya kemungkinan besar tenaga baru yang telah terpilih tidak akan sesuai dengan harapan lembaga.

Untuk menghindari hal tersebut maka pada saat menentukan untuk memilih seseorang seorang pemimpin harus membuat keputusan penting yang mempunyai implikasi jangka panjang bagi lembaga atau diri kita sendiri maupun orang yang akan terlibat ke dalamnya. Sangatlah penting untuk mengkorelasikan informasi dari orang yang akan direkrut dengan spesifikasi yang telah dibuat. Oleh karena itu satu hal yang perlu diperhatikan dalam perekrutan adalah tetap objektif dan menghindari perasaan yang tidak objektif dalam memutuskan siapa yang akan dipilih. Tetaplah menjaga agar proses pembuatan keputusan tetap logis dan rasional, karena ini akan membantu dalam memilih orang yang paling tepat untuk sebuah pekerjaan yang diinginkan.

D.    KESIMPULAN

Dari beberapa proses kegiatan rekrutmen di atas dapat di simpulkan
bahwa sumber–sumber rekrutmen terdiri dari sumber interen dan sumber ekstern. Strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi madrasah. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan guru yang tepat. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja guru. Dengan demikian, perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting guna mengembangkan SDM dari sebuah madrasah.

E.     PENUTUP

Demikian makalah yang dapat kami paparkan mengenai “Sistem Rekrutmen Guru Sebagai Bentuk Manajemen Sumber Daya Manusia di Madrasah”, tidak ada nilai lebih dalam makalah ini, selain dari pada kerja keras kami dalam membuatnya, sehingga masih banyak kekurangan yang harus kami benahi. Oleh karena itu, kami sangat senang jika sudi kiranya teman-teman mau memberikan kritik dan saran yang membangun kreativitas bagi kami. Semoga makalah ini dapat berguna bagi pemakalah pada khususnya dan juga para pembaca yang budiman pada umumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI. 2008.

Fathoni, Abdurrahmat. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: RINEKA CIPTA. 2006.

Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.  2006.

Gomes, Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI. 2003.

Dharma, Surya.dkk. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: AMARA BOOKS. 2002.

http://jatilawang-tulisan.blogspot.com/2011/03/implementasi-rekrutmen-guru.htm diunduh tanggal 06-05-2013 20:00.

http://www.yoedha.com./2013/03/pengertian-sistem-definisi-sistem.html tanggal 07-05-2013 15:35.

http://lib.uin-malang.ac.id/thesis/chapter_vi/03920002-ahad-abdul-jalil.pdf diunduh tanggal 06-05-2013  20:45.

(http://lib.uin-malang.ac.id/thesis/chapter_ii/03920002-ahad-abdul-jalil.ps) diunduh tanggal 06-05-2013  21:00.

http://sumberbelajarsmkn10.wordpress.com/kompetensi-guru/kompetensi-profesional/rekrutmen-dan-seleksi-guru-dan-staff/ diunduh tanggal 07-05-2013  21:15.

---