A.
PENDAHULUAN
Kualitas
program pendidikan tidak hanya bergantung pada konsep-konsep program yang
cerdas tapi juga pada personil pengajar (guru) yang mempunyai kesanggupan dan
keinginan untuk berprestasi. Tanpa guru yang cakap dan efektif, program
pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang
dengan teliti pun dapat tidak berhasil. Pentingnya kesanggupan dan gairah guru dalam
pelaksanaan program telah mendorong banyak kepala sekolah untuk menuntut
tanggung jawab lebih besar dalam rekrutmen dan seleksi guru. Untuk itu seorang kepala sekolah harus memiliki
tanggung jawab dan wewenang untuk merekrut dan memilih orang-orang yang tepat
sesuai dengan kehendak dan kebutuhan sekolah.
Menurut Hasibuan Rekrutmen merupakan fungsi
operasional pertama dalam manajemen sumber daya manusia.[1]
Sumber daya terpenting dalam
suatu lembaga pendidikan atau madrasah adalah sumber daya manusia.
Kebutuhan
akan sumber daya manusia (guru) merupakan bagian terpenting yang harus
dilakukan oleh madrasah. Kebutuhan sumber daya ini bukan sekedar kuantitas atau
jumlahnya saja, tetapi juga menyangkut soal kualitas. Tanpa memiliki orang–orang
yang cakap, kualitas dan semangat yang tinggi, maka madrasah yang bersangkutan
akan gagal mencapai tujuan yang diharapkan.
Untuk
memperoleh tenaga guru yang berkualitas, tentunya tidak mudah seperti membalik
telapak tangan, tetapi harus memilki sistem rekrutmen dan penjaringan yang baik
dan tepat. Kalau hal ini dapat terlaksana maka akan didapat guru yang baik dan
militan.
B.
LANDASAN
TEORI
1)
Pengertian
Sistem
Definisi sistem menurut beberapa ahli:
·
Dr.
Ir. Harijono Djojodihardjo ialah “Suatu sistem adalah
sekumpulan objek yang mencakup hubungan fungsional antara tiap-tiap objek dan
hubungan antara ciri tiap objek, dan yang secara keseluruhan merupakan suatu
kesatuan secara fungsional.”
·
Indrajit
ialah mengemukakan bahwa sistem mengandung arti kumpulan-kumpulan dari
komponen-komponen yang dimiliki unsur keterkaitan antara satu dengan lainnya.
·
Jerry
Futz Gerald ialah Sistem adalah suatu jaringan
kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama
untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran yang
tertentu.[2]
Berdasarkan
definisi diatas sistem merupakan kumpulan dari beberapa bagian yang memiliki
keterkaitan dan saling bekerja sama serta membentuk suatu kesatuan untuk
mencapai suatu tujuan dari sistem tersebut.
2)
Pengertian
Rekrutmen
Secara
umum Rekrutmen berarti proses mencari, menemukan, dan menarik para calon
karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Adapun definisi
rekrutmen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:
-
Simamora
rekrutmen adalah Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutup
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.[3]
-
Andrew
rekrutmen adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk
mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan organisasi.
-
Susilo
Martoyo
rekrutmen
diartikan sebagai upaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang
tepat untuk memenuhi kebutuhkan guna mencapai tujuan suatu organisasi.[4]
Dari
beberapa pengertian diatas maka disimpulkan bahwa rekrutmen adalah sebuah cara,
perbuatan merekrut atau pemilihan dan pengangkatan orang untuk mengisi lowongan
atau peran tertentu dalam sistem sosial berdasarkan sifat dan status tertentu
pula. Jadi rekrutmen guru adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon guru yang mampu untuk melamar sebagai guru.
Identifikasi
Kebutuhan dalam Rekrutmen
Membuat
suatu rencana perekrutan yang baik, harus diperkirakan secara matang jauh
sebelumnya tentang langkah-langkah yang akan ditempuh agar tindakan-tindakan
yang dilakukan kecil kemungkinan mengalami kekeliruan dan kegagalan. Untuk
menghindari atau meminimalisasi terjadinya hal tersebut, maka sebelum melakukan
perekrutan tugas pertama yang harus dilakukan oleh seorang kepala sekolah
adalah melakukan analisis kebutuhan antara lowongan yang disediakan dengan tenaga
yang dicari untuk mengisi lowongan tersebut.
Langkah
pertama dalam penentuan kebutuhan akan tenaga kerja adalah analisa jabatan (analysis job), yakni penelaahan secara
mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan.[5] Jika
hal tersebut sudah dilakukan maka suatu lembaga dapat menyediakan guru yang
secara lebih tepat agar sesuai dengan kebutuhan lembaga yang bersangkutan.
Dengan kata lain, lembaga harus melakukan identifikasi kebutuhan-kebutuhan yang
bersifat jangka panjang maupun jangka pendek.
Bagaimanapun
juga analisa pekerjaan merupakan suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan
sedemikian rupa sehiggga dari uraian tersebut dapat diperoleh
keterangan-keterangan yang perlu untuk bsa menilai apakah kekosongan itu segera
diisi atau tidak. Sebagaimana menurut Wiliam B. (2000: 22) mengatakan bahwa
analisa pekerjaan adalah suatu proses untuk mengamati atau meniliti suatu pola
aktivitas guna menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan
atas suatu pekerjaan.[6]
Analisis
pekerjaan pada hakikatnya sebagai alat pemimpin lembaga dalam memecahakan
masalah ketenagakerjaan secara manusiawi. Lebih dari itu kualifikasi personil
atau tenaga yang dibutuhkan dapat dicantunkan dalam analisa jabatan tersubut.
Tujuan dan Pentingnya
Rekrutmen
Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon guru yang
berkualitas dan potensial yang sesuai dengan kebutuhan madrasah. Tujuan
spesifik rekrutmen adalah sebagai berikut:
- Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen organisasi masa sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
- Untuk meningkatkan sejumlah calon pelamar kerja dengan biaya minimum.
- Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah pelamar kerja yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
- Untuk membantu menurunkan kemungkinan pelamar kerja yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari organisasi setelah beberapa saat kemudian.
- Untuk memenuhi tanggung jawab organisasi bagi program tindakan persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi pegawai.
- Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan pelamar kerja potensial yang akan menjadi calon pegawai yang sesuai.
- Untuk meningkatkan keefektifan organisasi dan individu dalam jangka pendek dan panjang.
- Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis pelamar kerja.[7]
Sumber- Sumber Rekrutmen
Secara garis besar sumber-sumber rekrutmen dapat dibagi menjadi 2 yakni
sumber dari lembaga itu sendiri (internal) dan sumber dari luar lembaga (eksternal).
·
Sumber Internal adalah calon
pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja dengan memanfaatkan guru yang telah ada di
dalam lembaga untuk mengganti bila salah seorang guru mata pelajaran tertentu
mengundurkan diri atau dimutasi.
Kelebihan
: 1) Guru yang direkrut sudah
memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah
dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.[8]
2) lokasi dana yang dikeluarkan
relatif lebih murah. 3) Sistem promosi dapat menjadi kekuatan untuk menciptakan
komitmen, loyalitas, dan semangat kerja
guru yang bersangkutan sehingga berpeluang terbentuknya “the right man on
the right place.”
Kelemahan: 1) Terbatasnya calon guru
yang potensial dan kurangnya ide baru
yang segar dalam organisasi. 2) Setiap sistem transferisasi tenga atau guru
bisa terjadi penumpukan beban kerja atau tugas mengajar. 3) Akan membatasi
opini atau input yang datang dari luar lembaga.[9]
·
Sumber Eksternal adalah berusaha menarik calon tenaga
kerja dari dari luar lembaga yang dapat berupa: lamaran, baik pelamar datang langsung ke lembaga maupun
melalui pos, lewat pengiklanan media massa (TV, radio, majalah, surat
kabar, dll), dan lewat
informasi orang dalam.[10]
Rekrutmen secara eksternal
memerlukan suatu perencanaan yang matang terutama berkaitan dengan imbalan yang
akan diberikan kepada tenaga yang akan direkrut nanti. Yakni balansi antara
kualitas sumber daya yang direncanakan dengan gaji yang akan diberikan kepada
mereka.
Kelebihan: Rekrutmen dari luar memiliki
sejumlah besar keuntungan, termasuk membawa orang dengan gagasan-gagasan baru.
Kelemahan: Rekrutmen secara internal
tidak selalu menghasilkan pelamar kerja yang kualifikasinya cukup, terutama
bagi organisasi yang tumbuh pesat atau yang memiliki permintaan luas bagi
profesional yang berbakat tinggi, trampil, dan pekerjaan manajerial.
Proses
Rekrutmen Guru yang Adil
Tujuan utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan guru yang tepat bagi suatu jabatan tertentu
sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan
di madrasah untuk waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang
sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini
karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan pemerintah sangat
bergantung pada prosedur rekrutmen dan
seleksi yang dilaksanakan. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai berikut:
a)
Persiapan rekrutmen guru
Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru,
adalah melakukan persiapan rekrutmen guru
baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut pemerintah bisa memperoleh guru
yang baik.
b) Penyebaran
pengumuman penerimaan guru baru
Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka
kegiatan berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti
brosur, siaran radio, surat kabar dan
sebagainya. Sudah barang tentuyang digunakan sebaiknya media yang dapat
dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. pengumuman penerimaan guru
baru yang baik berisi tentang waktu,
tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.
c)
Penerimaan lamaran guru baru
Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah
disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu,
sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru. Mengetahui
ada penerimaan guru baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan
lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut.
d)
Seleksi pelamar
Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup,
kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar.
seleksi merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang
mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat
menjadi guru. Ada empat teknik dalam hal ini yaitu wawancara, pemeriksaan badan, biografis, dan teknik tes.[11]
ili S
udin, Manajemen Su
3)
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia adalah proses
pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari
manusia.[12]
Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam satu organisasi. Organisasi
dibentuk berdasarkan berbagai visi dan misi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi, manuisa merupakan
faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.
Ruang
lingkup MSDM menurut Russel dan
Bernandin:
1. Rancangan
organisasi
2. Staffing
3. Reward,
tunjangan-tunjangan, dan pematuhan
4. Performansi
5. Pengembangan
pekerja dan organisasi.
6. Komunikasi
dan hubungan masyarakat.[13]
C.
ANALISIS
Sumber
daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam sebuah madrasah. SDM yang profesional
akan diperoleh melalui upaya perekrutan yang efektif. Untuk itu, madrasah
memerlukan informasi akurat dan berkelanjutan guna mendapatkan calon guru yang
sesuai dengan kualifikasi yang telah ditentukan madrasah. Rekrutmen
yang efektif dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah
kegiatan ini di dalam proses tersebut. Adapun
rekrutmen yang efektif menurut Stoner adalah
sebagai berikut:
1.
Menentukan dan membuat kategori
kebutuhan SDM jangka pendek dan jangka panjang.
2.
Selalu memperhatikan perubahan
kondisi di dalam pasar tenaga kerja.
3.
Mengembangkan media (promosi)
rekrutmen yang paling sesuai untuk menarik para
pelamar.
4.
Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas peramal
pekerja dari setiap sumber.
5.
Menindaklanjuti dari setiap permohonan pelamar kerja
untuk kemudian melakukan evaluasi efektivitas dengan upaya rekrutmen yang telah dilakukan.[14]
Perekrutan guru
baru harus mempertimbangan kebutuhan dengan madrasah yang bersangkutan. Jadi
setiap lembaga pendidikan harus memiliki perencanaan yang baik dalam upaya meningkatan
sumber daya manusianya. Menurut Allen (1960:30) perencanaan-perencanaan dan
keputusan-keputusan yang dibuat sekarang harus mempunyai implikasi jangka
panjang. Dengan kata lain, sebelum diputuskan tindakan apa yang besok, harus
ditentukan terlebih dahulu apakah tindakan-tindakan itu dapat membantu atau
menghalangi kemajuan kearah tujuan yang hendak dicapai.[15]
Oleh karena itu
dalam rekrutmen harus melibatkan SDM yang mampu berfungsi sebagai input lembaga
yang bersangkutan. Maka sebelum melakukan perekrutan, perencanaan SDM merupakan
suatu keharusan agar dapat terwujudnya ”action
plan” yang jelas dan tegas sehingga pada akhirnya dapat mengetahui kualitas
yang bagaimana dan sejumlah berapa orang yang diperlukan.
Guru merupakan sosok yang sangat menentukan keberhasilan kegiatan
belajar mengajar di madrasah. Guru yang berkualitas akan sangat mempengaruhi
kualitas pembelajaran di kelas. Oleh karena itu dalam perekrutan guru harus
dilakukan secara professional.
Namun
pada sisi lain, kita sering mendengar dan mengenal istilah sistem keluarga (family system) dalam proses penerimaan
tenaga guru, hal ini merupakan tantangan yang berat bagi pemimpin dalam
penagadaan atau peningkatan sumber daya manusia. Karena unsur subyektifitasnya
sangat tinggi dan konsekuensinya kemungkinan besar tenaga baru yang telah
terpilih tidak akan sesuai dengan harapan lembaga.
Untuk
menghindari hal tersebut maka pada saat menentukan untuk memilih seseorang
seorang pemimpin harus membuat keputusan penting yang mempunyai implikasi
jangka panjang bagi lembaga atau diri kita sendiri maupun orang yang akan
terlibat ke dalamnya. Sangatlah penting untuk mengkorelasikan informasi dari
orang yang akan direkrut dengan spesifikasi yang telah dibuat. Oleh karena itu
satu hal yang perlu diperhatikan dalam perekrutan adalah tetap objektif dan
menghindari perasaan yang tidak objektif dalam memutuskan siapa yang akan
dipilih. Tetaplah menjaga agar proses pembuatan keputusan tetap logis dan
rasional, karena ini akan membantu dalam memilih orang yang paling tepat untuk
sebuah pekerjaan yang diinginkan.
D.
KESIMPULAN
Dari
beberapa proses kegiatan rekrutmen di atas dapat di simpulkan
bahwa sumber–sumber rekrutmen terdiri dari sumber interen dan sumber ekstern. Strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi madrasah. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan guru yang tepat. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja guru. Dengan demikian, perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting guna mengembangkan SDM dari sebuah madrasah.
bahwa sumber–sumber rekrutmen terdiri dari sumber interen dan sumber ekstern. Strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi madrasah. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan guru yang tepat. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja guru. Dengan demikian, perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting guna mengembangkan SDM dari sebuah madrasah.
E.
PENUTUP
Demikian
makalah yang dapat kami paparkan mengenai “Sistem Rekrutmen Guru Sebagai Bentuk
Manajemen Sumber Daya Manusia di Madrasah”,
tidak ada nilai lebih dalam
makalah ini, selain dari pada kerja keras kami dalam membuatnya, sehingga masih
banyak kekurangan yang harus kami benahi. Oleh karena itu, kami sangat senang
jika sudi kiranya teman-teman mau memberikan kritik dan saran yang membangun
kreativitas bagi kami. Semoga makalah ini dapat berguna bagi
pemakalah pada khususnya dan juga para pembaca yang budiman pada umumnya.
DAFTAR
PUSTAKA
Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: ANDI. 2008.
Fathoni, Abdurrahmat. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: RINEKA CIPTA. 2006.
Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. 2006.
Gomes, Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI. 2003.
Dharma, Surya.dkk. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: AMARA BOOKS. 2002.
(http://lib.uin-malang.ac.id/thesis/chapter_ii/03920002-ahad-abdul-jalil.ps)
diunduh tanggal 06-05-2013 21:00.
http://sumberbelajarsmkn10.wordpress.com/kompetensi-guru/kompetensi-profesional/rekrutmen-dan-seleksi-guru-dan-staff/
diunduh tanggal 07-05-2013 21:15.
0 komentar:
Posting Komentar